Por Julie Bech, gestora de la Global Diversity Engagement Strategy de Nordea Asset Management

El Día Internacional de la Mujer resalta el empoderamiento económico de la mujer y motiva a las empresas a priorizar la diversidad en sus procesos de contratación. Este año, reflexionamos sobre cómo los inversores pueden beneficiarse al centrarse en la representación femenina.

El Día Internacional de la Mujer (DIM) brinda a los inversores la oportunidad de revisar cómo la igualdad de género y la diversidad impactan sus carteras. El lema de 2025, «acelerar la acción»¹, insta a las empresas a abordar los desequilibrios de género en áreas clave como contratación y liderazgo.

Cada vez son más los inversores que reconocen el valor de la igualdad de género y la diversidad para generar mejores rendimientos, mientras se impulsa un impacto social positivo. La evidencia demuestra que las empresas con un enfoque progresista hacia la diversidad, especialmente en sus altos cargos y direcciones, tienden a obtener mejores resultados que aquellas que no lo hacen.

Además, los reguladores están presionando a las empresas para mejorar la igualdad de género en sus equipos directivos. En Europa, la Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas¹, que entró en vigor en 2024, establece como objetivo que las empresas cotizadas tengan al menos un 40 % de representación femenina entre los consejeros no ejecutivos o un 33 % entre los consejeros ejecutivos y no ejecutivos para mediados de 2026.

Se están logrando avances, especialmente en las grandes empresas europeas. Según datos publicados en febrero de 2025¹, las mujeres ocupaban el 43,4 % de los puestos en los consejos de administración de las 350 empresas cotizadas más grandes del Reino Unido en 2024. Solo Francia, con un 45,4 %, tiene un nivel más alto de representación femenina entre los países del G7.

Cómo beneficiarse del dividendo de la diversidad

En 2019, Nordea Asset Management (NAM) lanzó la Global Diversity Engagement Strategy, con el objetivo de aprovechar la creciente concienciación sobre la diversidad y la inclusión. Esta estrategia se enfoca en invertir en empresas líderes en igualdad de género y diversidad, a la vez que colabora con aquellas que están comenzando su camino hacia la diversidad para ayudarles a acelerar su progreso.

La estrategia consiste en una cartera de renta variable global con un nivel adicional de compromiso social. La selección de acciones se basa en el modelo cuantitativo del equipo multiactivos de NAM, que filtra las inversiones más atractivas utilizando factores como calidad, valor, impulso y rentabilidad histórica relativa.

La estrategia evalúa a las empresas utilizando un filtro de diversidad ¨diversity overlay¨, que les asigna una puntuación en cuatro criterios: diversidad de liderazgo, cartera de talentos, esfuerzos de inclusión y cambio en diversidad. Las empresas se clasifican en: Líderes en Diversidad (avanzadas en métricas de diversidad), de Rápido Movimiento (que requieren más apoyo), de Mejora Moderada (con potencial de crecimiento) y Rezagados en Diversidad (con poco progreso). Para invertir, las empresas deben cumplir con umbrales específicos, como un 30 % o más de representación femenina en la alta dirección o contar con una persona de género minoritario como director general/presidente del consejo, con la opción de reducir este umbral al 20 % para aquellas empresas que muestren un claro progreso.

El valor de la colaboración

Este sistema ayuda a determinar si NAM, a través de su equipo de Inversiones Responsables, debe comprometerse con una empresa de la cartera. Consideramos que las empresas clasificadas como líderes en diversidad, que representan aproximadamente el 50 %² de la cartera, no necesitan apoyo o compromiso externo.

Para las empresas en rápido crecimiento o que están mejorando moderadamente, creemos que la colaboración es clave. Nos permite ayudarles a desarrollar e implementar políticas de diversidad, compartir mejores prácticas e identificar los desafíos más importantes.

Nuestro enfoque de colaboración sigue los «cuatro hitos» de NAM. El primero es comunicar nuestras expectativas a la alta dirección. El segundo, cuando la empresa entiende y está dispuesta a actuar según esas expectativas. El tercero, cuando la empresa toma medidas concretas o se compromete a hacerlo en un plazo determinado. El cuarto y último hito es cuando la empresa alcanza los objetivos establecidos inicialmente.

Al ampliar nuestro universo de inversión en 2023 para incluir empresas que aún están progresando en diversidad e inclusión, podemos invertir en los líderes en diversidad del futuro, aumentando el impacto social de la estrategia.

Colaboraciones en acción*

En agosto de 2023, comenzamos a trabajar con Torex Gold, una minera canadiense de tamaño medio, cuyos avances en diversidad han sido impulsados por el director general, quien ha resaltado la importancia del compromiso al más alto nivel para lograr un cambio real. Nuestro compromiso se centró en mantener estos valores de diversidad y asegurar el progreso continuo, independientemente de los cambios en el liderazgo. Torex Gold ha demostrado un fuerte compromiso al formalizar la responsabilidad y divulgar sus políticas de igualdad salarial y brecha salarial de género. Aunque no es un estándar de la industria, esta transparencia ha ayudado a atraer más talento femenino.

Entre los líderes en diversidad de nuestra Global Diversity Engagement Strategy se encuentra Taylor Morrison Home Corporation, una constructora estadounidense. Aunque la industria está tradicionalmente dominada por hombres, la empresa ha logrado un equilibrio de género en todos los niveles, incluyendo la junta directiva, la alta dirección, los mandos intermedios y la plantilla. Su enfoque va más allá del género, integrando la edad, la nacionalidad y la diversidad étnica, lo que refleja mejor la diversa población estadounidense que compra viviendas. La dedicación de la empresa a la inclusión es evidente en iniciativas dirigidas a la adquisición de talento diverso, la ampliación de la divulgación de datos y el fomento de una cultura de pertenencia.