Las empresas más diversas e inclusivas tienen más probabilidades de atraer talento. Lo vemos en las plantillas de L’Oréal, Meta Platforms, Nvidia*… como condiciones favorables a la captar mejor los cambios de tendencias y expectativas de sus clientes.

Observar a las empresas con una sólida práctica de diversidad e inclusión es un enfoque adicional y perspicaz de identificar a los emisores que probablemente generen rendimientos atractivos a largo plazo. Los estudios lo demuestran: las empresas en el cuartil superior en términos de diversidad tienen un 25% más de probabilidades de lograr un margen operativo superior al de sus competidores1. ¹

La multiculturalidad en las empresas es beneficiosa para entender la evolución de los mercados y detectar las tendencias del mañana. Y eso es algo que detectan los inversores que quieren aprovechar las oportunidades de crecimiento a largo plazo. Cisco, Microsoft o Meta Platforms cuentan con consejos de administración y equipos de ingeniería muy diversos que aportan el 50% de la rentabilidad del S&P 500 o MSCI World.

Un punto ciego en las finanzas

Si bien el cumplimiento de los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobernanza) ha estado en el punto de mira de muchos gestores de activos, la «S» sigue siendo un punto ciego en las finanzas responsables. Sin embargo, la promoción de la diversidad y la inclusión y la lucha por la igualdad dentro de las empresas pueden tener repercusiones muy positivas para la sociedad en su conjunto… pero también para los inversores. Los avances en este ámbito son esenciales para el desarrollo económico en general, tanto para los países emergentes como para los desarrollados.

Con la convicción de que la diversidad y la inclusión son fuentes de rendimiento a largo plazo, Nordea dispone de la estrategia Global Diversity Engagement. Dentro del universo de inversión más amplio posible (MSCI All Countries), busca identificar empresas que estén realmente comprometidas con la diversidad y la inclusión. Por ejemplo, seleccionando empresas cuya alta dirección de administración tengan al menos un 30% de mujeres, o con una trayectoria clara y creíble para lograrlo. La estrategia tiene en cuenta las diferencias culturales (por ejemplo, Japón o los países emergentes) y las trayectorias recientes de las empresas situadas cerca de este umbral. La clave está en tener un enfoque realista según las zonas geográficas para identificar las empresas donde la voluntad de cambio en equipos directivos y el potencial de evolución en torno a estos temas son más significativos.

¿Qué parámetros se miden dentro de la temática de la diversidad?

Si nos adentramos un poco más a fondo en la temática, podemos ver 4 áreas a tener en cuenta: Diversidad en la Gestión: el porcentaje de presencia femenina en los consejos de administración, los mandos intermedios y ejecutivos. Inclusión: conlleva datos relacionados con la presencia de un gerente de diversidad, la composición del talento empresarial por edad, razas y etnias, así como la presencia de criterios de diversidad e inclusión en la evaluación de los altos directivos que recopila Bloomberg desde 2017 en su Gender-Equality Index (BGEI). Cartera de Talento: incluye criterios como la implementación de una estrategia para aumentar la representación de las mujeres, o la implementación de un plan de acción para aumentar su participación en la gestión, que también se incluye en el índice BGEI de Bloomberg. Cambio Relacionado con la Diversidad: se refiere a la información disponible sobre los esfuerzos de una empresa para hacer frente a la brecha salarial entre hombres y mujeres.

La colaboración como fuerza de cambio

Nuestro enfoque es centrarnos en las empresas que buscan mejorar su perfil de diversidad e inclusión. No se trata de interesarse sólo por los «buenos perfiles», sino por aunar fuerzas y ayudar a aquellos que quieren llegar a ser líderes en diversidad. Como accionistas, votamos en las juntas generales de las empresas invertidas y mantenemos un seguimiento de cerca a las empresas seleccionadas para ayudarlas a progresar en su camino por la igualdad de oportunidades. El impacto final para el accionista será aún mayor para las empresas que hayan sido capaces de cambiar sus prácticas en la dirección correcta, ya que las empresas con una plantilla diversa tienden a ver reforzada su creatividad e innovación gracias a la aportación de diversas perspectivas y experiencias, como demuestran numerosas empresas de éxito.

No solo nos ponemos en contacto con las empresas de la cartera para impulsarlas a ser más transparentes y publicar los datos disponibles, sino que también verificamos y empujamos desde nuestra experiencia a dar los pasos correctos y alcanzar objetivos tangibles.